Bossing na hrvatski način
Kaže mi poznanica da je njena kći našla posao u Danskoj. Nakon završenog fakulteta je na razgovorima za posao za pripravnika u Hrvatskoj prolazila testiranja, ulazila u najuže krugove i na kraju bila odbijena jer „nema iskustva“ (ha ha ha) ili jer je „prekvalificirana“?! I sama je rekla da ne bi htjela raditi sa šefovima koji su vodili s njom razgovor u završnom krugu: na njena pitanja o mogućnosti razvoja, mentorstvu, ulaganjima u njeno učenje dobila je namrgođenu mimiku lica ispitivača ili općenite odgovore. Nakon što je postavila konkretno pitanje imaju li definirane procese i strukturu za školovanje pripravnika, svi su odgovorili pozitivno. Nakon njenih potpitanja o načinu provedbe istoga, dobila je čak odgovor da previše ispituje, a od jedne voditeljice HR čak i izjavu da je agresivna jer toliko propitkuje.
Čak 69% su veće šanse da će zaposlenik ostati u tvrtci naredne tri godine ako je dobio strukturirani onboarding program. Četvrtina zaposlenika ustvrdila je da im je glavni razlog za odlazak iz tvrtke bio manjkav ili nepostojeći onboarding program.
Ta mlada dama već godinu dana radi u prodaji jednog poznatog trgovačkog lanca u Danskoj. Kaže da je to kultura poticanja, međusobnog poštivanja, aktivnog slušanja, a njena šefica potiče redoviti brainstorming sa zaposlenicima, redovite sastanke, individualni feed back. Ide na posao s jednakim entuzijazmom u ponedjeljak u jutro, kao i u petak.
Šefovska misija u stilu Louisa XIV: “Država – to sam ja!“ izaziva podsmijeh i djeluje apsurdno u 21.stoljeću. Nažalost, još uvijek je jako prisutna i u domaćim i u stranim kompanijama u Hrvatskoj. Bossing je došao s predatorskim kapitalizmom i pretvorbom vlasništva. Zaposlenici se ucjenjuju s otpuštanjima i manjim prometima. Razlog tome je izostanak svijesti o značaju zadovoljnog i učinkovitog zaposlenika. Izostanak nagrađivanja djelatnika prema učinku se argumentira teškim vremenima i štednjom. To je isto kao da kravi koja donosi najviše najkvalitetnijeg mlijeka i o kojoj ovisi preživljavanje tog seljaka smanjujete obroke sijena radi opće štednje na imanju.
Na sreću, poznajem i malobrojne „zdrave“ kompanije, koje su usmjerene na dugoročni uspjeh i koje su san svakog zaposlenika. Njih vode lideri kojima su zaposlenici zaista potencijal, izvor novih ideja i različitih načina razmišljanja. Vrhunski zaposlenici žele raditi s liderima visoke emocionalne inteligencije.
„Tko je kriv?“
Ovo sam pitanje čula redovito od jednog hrvatskog managera, člana Uprave, koji je za svaku pogrešku tražio krivca i prijetio raznim kaznama i otkazom. Pronašavši tu osobu, provodio je javni linč. Logična reakcija zaposlenika je bila – što manje raditi da ne pogriješi i da ga ne prozivaju. Uništen čovjek na radu znači i uništenu obitelj, a uništena obitelj znači uništeno društvo i gospodarstvo.
Naš sustav i naši menadžeri ne usmjeravaju, ne motiviraju i ne vode brigu o ljudskim potencijalima. Zato mladi ljudi odlaze, umjesto da je upravo njihovo znanje korektiv društvenih vrijednosti. Znanje i proizvodnja se premješta izvan Hrvatske.
Glad za pohvalom
Pozitivne rezultate suradnika učinite javnima. Pobudite ponos zaposlenika na postignuta dostignuća. Poznato je da se jedna pohvala ili osobno motivacijsko pismo dulje pamti od povišice. Jednako tako i osobna rođendanska i božićna čestitka / pismo. I sama sam preko 20 godina vodila timove od preko 80 zaposlenika i suočavala se s različitim izazovima. Povišicu su moji suradnici brzo zaboravili, ali pohvalu ili božićno pismo nisu!
Motiviranje zaposlenika, transparentno ocjenjivanje i nagrađivanje rezultata su presudni u vođenju ljudi.
Zašto su naši radnici u Njemačkoj, Švedskoj, itd. odlični i lojalni radnici? Jer imaju dobru organizaciju i šefa koji znade što radi i što zaposlenik treba raditi. 50% problema u Hrvatskoj dolazi od loše organizacijske strukture i lošeg menadžera, a pravi vođe koji znadu „zapaliti“ suradnike su rijetkost.
Puno je lakše mijenjati tehnologiju nego ljude, a ljudi su oni koji pokreću poslovanje i rast, i o kojima ovisi (ne)uspjeh firme i gospodarstva.
“Vidite u ljudima ono što mogu biti i oni će to i postati.” Goethe
Koja je razlika između prosječnog šefa i vrhunskog lidera? Ako ste unaprijeđeni u voditelja, ne znači da imate i set kompetencija za vođu! Kako zaraditi autoritet? Tehnike vođenja različitih zaposlenika i različitih osobnosti; što s „teškim“ zaposlenikom? Kako kritizirati? Na koja od četiri razine razvoja su vaši zaposlenici i kako ih voditi na svakoj razini? Kako i kada im dati individualni feed back? Kako voditi sastanke?
Individualne ili grupne radionice Leadershipa: https://poslovno-pregovaranje.com/leadership/
